従業員とともに

人権尊重

■ ノーリツグループの人権方針

ノーリツグループが人権を尊重する理由 

1951年の創業以来、お風呂を社会に広めることからスタートしたノーリツは、お湯を通じて人々の豊かな暮しに貢献してきました。

1993年からは海外にも進出し、当社グループの思いや技術が認められ、世界の人々にもご利用いただいています。

一方、技術革新や暮しの快適さを追求する事業活動の過程では、環境負荷の増大や人権侵害につながる可能性があります。

我々は、このことをしっかりと認識し、責任ある事業活動をおこなっていかなければなりません。

人が世に産まれ、初めて接する「産湯(うぶゆ)」は、まさに幸せの始まり。

お湯とともに歩んできたノーリツグループは、この幸せが一生続くことを願っています。

 

ノーリツグループ人権基本方針 

国際人権基準(※)のもとに、すべての人は、生まれながらにして自由で平等である権利を有しており、なんびとたりとも、これを侵害することは許されません。

ノーリツグループは、すべての事業活動をおこなう大前提として、バリューチェーンを通じ、社内外を問わず、あらゆる場面で人権を尊重します。

また、2012年には、国連が提唱する「国連グローバル・コンパクト」が定める4分野(人権、労働、環境、腐敗防止)10原則の取り組みに賛同し署名いたしました。

社会と企業がともに継続的に発展することを目指して、事業活動に取り組んでいきます。

(※)「世界人権宣言」、「国際人権規約」、「ILO中核的労働基準」などの人権基準


人権行動指針

・人種、国籍、性別、宗教、信条、年齢、出身、身体的・知的・精神的障がいの有無、性的指向・性自認など、いかなる理由による差別も人権侵害もおこないません。

・児童労働や強制労働は絶対におこないません。

また、そのような人権を侵害する行為を通じて提供された商品などについては、改善を求め、購入を差し控えます。

・国際ルールや、事業活動をおこなう各国の法令に従い、当該地域の文化・慣習にも配慮して行動します。

・セクシャルハラスメント、パワーハラスメントなどあらゆるハラスメントをおこないません。

・健康および安全に関する法令、社内規則などを遵守し、安全かつ衛生的な職場環境の確保につとめます。

・ノーリツグループ人権基本方針の遵守が不十分な場合には、方針に沿って努力することを誓います。

 

行動指針では、各種法令を遵守することはもちろん、社会からの要請を意識してその期待に応えることを従業員に求めています。これに反する行為があった場合の通報手段の一つとして『ノーリツホットライン』を設けています。

 

 

■人権デューディリジェンス

2015年度に人権デューディリジェンスをおこない、その中で課題と定めた人権基本方針の策定とグループ会社や主要サプライヤーへのアンケート調査を毎年実施しています。
このアンケートでは、人権・労働、安全衛生を重点に、現状の実態把握をおこなっています。
2016年度はこのアンケート結果を精査し取り組みを進めました。

さらに、主要サプライヤーにおいては、アンケートの結果をフィードバックしヒアリングをおこないました。 

2017年度は対象を広げ引き続きアンケート調査をおこなっていきます。 


■人権尊重教育

2016年度は、4月に制定した人権方針に基づき、社内イントラネットによる基礎研修や、部門での職場ミーティングなどの場を通じて教育をおこなってきました。また、サプライチェーンについては対象を広げ、リスクの確認と啓発をおこないました。2017年度はこれらの啓発活動を継続することにより、さらに理解を深める活動をおこなっていきます。

 

 

 

 

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活力ある人材を育成する

ノーリツグループは、従業員「一人ひとりの情熱」を原動力として事業を展開してきました。「誇り」と「働きがい」をもった活力ある企業グループであり続けるためには、「仕事を通じて自己実現できる人を育てる」「安全と健康に配慮された職場をつくる」「人権の尊重と多様性を醸成する」以上の3点が重要であると考えています。
毎年従業員意識調査(ES調査)を実施し、職場改善に継続的に取り組み、従業員のモチベーション向上にも努めています。

活力あるノーリツグループ
■ 人材育成

「自立」した従業員はかけがえのない「人財」であり、それぞれが「相互支援」することによってさらに高め合い活躍できるようになります。ノーリツグループは、従業員一人ひとりの「自立」と「相互支援」を軸とした「3つのよい会社」を実現し、「ES(働きがい)」の向上を目指していきます。

2017年から始まる中期経営計画の中では、特に「チャレンジ」に重点を置き、目まぐるしく変化する外部環境に果敢に向かっていく姿勢を大切にします。

「ES(働きがい)」の向上
■ 安全で健康に配慮した職場をつくる

ノーリツは、「安全衛生管理規程」を定め、災害、事故および疾病を未然に防止し、従業員の安全および健康を維持増進することを目的に、次の3つの重点テーマに取り組んでいます。
事故や災害の状況や、未然防止、再発防止などについては『安全衛生報』を発信し、従業員の啓発に役立てています。また、新入社員には、新入社員研修で教育をおこなっています。

安全で健康的な職場をつくる

1.安全衛生

ノーリツの各事業所では、労使で安全衛生委員会を組織し、労働災害の防止と快適な職場環境づくりを進めています。2013年に組織体制を再構築し、月例安全パトロールの点検結果や従業員からの意見への対応、さらには災害事例を自職場に置き換えて検証するなどにより安全管理の充実を図りつつ、衛生管理面においても、労働時間適正化や流行性疾患の予防などに努めています。

2.メンタルヘルス

従業員自身がストレスに気づき対処する「セルフケア」と、管理監督者が職場の状況を把握して改善する「ラインケア」の強化に取り組んでいます。
セルフケア推進の取り組みは、座学による研修および配属後の面談フォローによる気づきの促進(新入社員対象)に加え、長時間労働者(社内基準)や転勤者には、自身によるストレスチェックの実施を促すことにより、従業員自身の気づきによるメンタル不調の予防を推進しています。
ラインケア推進の取り組みは、管理職に対するメンタルヘルス教育を2005年より継続的に実施しています。現在では新任管理職への必須プログラムとして取り上げ、職場の状況把握や改善に役立てています。
また、法定の「ストレスチェック」を実施している他、外部専門機関の支援サービス(セルフチェック機能やカウンセリングサービスの任意利用)と産業保健スタッフによるケアも組み合わせて、メンタルヘルスサポート体制の充実を図っています。

3.過重労働の防止

長時間労働の是正と労働時間の適正化をテーマに、制度面の充実と改善活動に取り組んでいます。
残業80時間超の従業員に対しては、疲労蓄積度自己診断チェックリストにより仕事の負荷度を判定し、状況により医師による面接指導を実施しています。また、当該部門長に対しては組織活動の改善を促す取り組みをおこなっています。
また、労働時間の適正化に向けた全従業員の意識向上を図るため、毎週水曜日をノー残業日として、家族や会社の仲間との対話や、趣味・学習など仕事以外の生活を充実させることを目的に、「コミュニケーションDAY」を設けて労使共同で推進しています。



2012年 2013年 2014年 2015年 2016年
休業災害(休業4日以上) 3件 3件 2件 3件 1件
有給休暇取得日数 8.10日 8.10日 8.47日 8.70日 6.02日

各年の期間:当年4月~翌年3月
※2016年は中間データ(2016年4月~11月)を掲載

■ キャリア形成支援

ノーリツグループでは、社員一人ひとりのキャリア形成支援が、働きがいを向上させ、グループビジョンの達成に向けた重要な活動と考え、2000年から支援制度を設け、特に中堅・ベテラン社員の活性化を図っています。2014年からその強化を目標に「アクティブキャリアプラン」と銘打ち、継続して課題に取り組んでいます。

  • (1)キャリア形成支援教育体系の確立
  • (2)キャリア形成支援制度の改定
  • (3)再雇用制度の改定と再雇用者の活躍推進

2016年は2014年に設計した教育体系の運用定着を図るとともに、キャリアの棚卸しのためのフォロー活動や管理者向け教育を実施しました。
また再雇用者について、評価制度を導入し、2016年より運用を開始しました。

今後も継続した教育の実施と制度設計や改定により、社員一人ひとりの活性化につなげていきます。

従業員の自主性を尊重し、キャリア開発や能力開発を支援する制度

・資格・技能検定の取得奨励制度 ・社内公募制度 ・グローバル人材登録制度
・自己申告制度 ・海外短期研修制度 ・特別な成果に対する表彰・報奨制度
・キャリアアップ支援制度 ・再就職支援制度
■ 従業員意識調査(ES調査)

わくわく指数調査の実施

ノーリツグループでは、自立した従業員が刺激し合うことで、相乗効果を生み出す強いチームづくりに努めており、その進捗を測る指標として従業員意識調査=『わくわく指数調査』を実施しています。これは2001年からおこなっていた「満足度調査」から一歩進めたもので、従業員の働くエンジンの状況を「仕事が面白い」「職場が愉しい」「会社が好き」の3つのテーマで調査し、その結果をチームで語り合うことで、互いに高め合っていくことを目指しています。
近年、わくわく指数調査項目の「会社が好き」の結果が低下傾向にあり、会社関与(会社との一体感)が重要な課題となっています。会社をあげて今まで以上に「コミュニケーション」がとりやすい環境づくりに取り組み、「チャレンジする風土」の醸成を目指します。

わくわく指数調査結果


2014年 2015年 2016年
仕事が面白い 55% 53% 52%
職場が愉しい 56% 53% 53%
会社が好き 46% 41% 37%


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多様性の醸成(ダイバーシティ)

■ 多様性の醸成について

ノーリツグループでは、「多様性の醸成」を目的として、すべての従業員が働きやすい職場であることを目指し、職場環境整備・制度の充実・従業員自身による活動などをおこなっています。それらの情報は主に社内のイントラネットなどに掲載し、啓発をおこなっています。
例えば、障がいを持つ従業員に対して、より働きやすい職場環境を実現するために、特例子会社エスコアハーツを設立したり、女性活躍推進として、「ビタミンWスクエア」という女性従業員によるワーキング活動などをおこなっています。
今後も多様性の醸成への取り組みを継続しておこなっていきます。

ノーリツは、従業員のワーク・ライフ・バランスを重視し、多様な人材が柔軟な働き方を選べるよう、下記の制度や環境を導入しています。

・年次有給休暇制度 ・フレックスタイム制度 ・短時間勤務制度
・育児・介護短時間勤務制度 ・産前・産後の休暇制度 ・育児・介護休職制度
・看護休暇制度 ・裁判員制度に関する制度 ・メモリアル休暇制度
・登録リターン制度 ・定年自己申告制度 ・再雇用制度
・サテライトオフィス
■ 特例子会社エスコアハーツによる障がい者雇用の取り組み

障がい者自立支援でノーリツグループの中核を担っている特例子会社エスコアハーツは、様々な事業展開で職域・職能を開発し、多数・定着雇用に取り組んでいます。

また2014年には給湯器リサイクル事業の分解業務を主体に障がい者福祉施設に業務委託をおこなう、株式会社リハーツを設立しました。福祉施設へ幸せの種(仕事)を運ぶトランスポーターとして、提携先の販売事業者から廃給湯器を、福祉施設から分解された資源の回収をおこなっています。
さらに2016年に、社会参加に向けた就労支援サービスを提供する、就労継続支援A型事業所 株式会社すまいるハーツを設立しました。一般企業と同等の就労環境のもと、特例子会社で培ったノウハウを活かした企業目線で就労支援をおこない、自分の強みを持ち活躍できる人財を育成します。
エスコアハーツグループは、この三位一体の取り組みで、障がい者福祉を企業の事業活動で支える「企業型の障がい福祉モデル」として障がい者福祉分野と企業の事業活動との共創で、社会課題への解決に向けた社会的機能や役割を担いたいと考えています。

特例子会社エスコアハーツによる障がい者雇用の取り組み

雇用定着のポイント
【取り組みの状況】

エスコアハーツでは、親会社であるノーリツからの受託業務を主体に2016年6月現在で46名の障がい者が各職場で勤務しています。

事業内容

・シェアードサービス事業

給与厚生・庶務・経理・不動産・損害保険・OA機器販売・通信端末

・受託事業

商業印刷・部品製造・計測器校正・清掃・物流発送(社内便・WEB販売・カタログ)

 

生産部

・生産部は給湯器の供給部品を生産し、知的・精神の障がいを持つ従業員が23名従事しています。

・生産チームでは、高効率給湯器の主力部品である中和器の製造を担い、障がいを持つ従業員だけでラインを構成しています。生産活動に重要な5SやQCDの改善活動も障がいを持つリーダーや班長を中心にメンバー全員で取り組んでいます。

・洗浄チームでは、給湯器のリターナブル梱包材の洗浄を行なっており、何度も繰り返し使用する為、しっかりとメンテナンスして品質確認をおこないます。

 

ビジネスサービス部

・ビジネスサービス部は親会社からの業務委託を中心に、知的・精神の障がいを持つ従業員が17名従事しています。多種多様な業務があることから、各業務の内容や量によって、担当する業務をシフトさせ、フレキシブルに対応できる多能工として活躍しています。

・業務としては、名刺や封筒をはじめ、販促チラシなど各種の商業印刷をおこなっています。強みである多品種小ロットの注文に対応できるよう、各自の障がい特性に合わせ、健常者と業務を分担しています。

また、各種データ入力、請求書類作成、書類の封入・発送作業など、事務補助業務をメンバー全員で品質と効率の改善に努めています。これにより、受託業務は、親会社のみならず、官公庁の物品関係入札事業者として受注もいただいております。

・カタログ発送センターでは、親会社の商品カタログなどの発送をおこなっています。1日約1,300梱包のカタログを全国のお客さまに発送しています。展示会シーズンになると通常の1.5倍から2倍の発送が求められますが、他部門からの応援や作業を効率化し、対応しています。

 

PCシステム部

・PCシステム部には聴覚障がいを持つ従業員が1名従事しています。

・当部門は社内向けパソコンの組立や必要なソフトをインストールするキッティング作業をおこないます。パソコンや利用ソフトは日進月歩するため、専門スキルの革新に勤しんでいます。

 

人事サービス部

・人事サービス部には聴覚障がいを持つ従業員が1名従事しています。

・当部門はノーリツの給与計算・福利厚生をおこなうシェアードサービス部門です。障がいを持つ従業員の職域・職能開発として、2015年より配属されました。一般事務と異なり専門知識も必要になることから、筆談・メール・手話を駆使して、担当業務の拡充に取り組んでいます。

人に笑顔 <障がい者自立支援> プロジェクトはこちら

■ 障がい者雇用人数・雇用率
雇用促進の取り組み

ノーリツは2006年にエスコアハーツを設立し、ノーリツグループの特例子会社として、障がい者の自立と就労支援の中核を担い、障がい者の多数雇用事業所としてより高次な雇用に向けて取り組んでいます。

一方、適用外のグループ会社、株式会社カシマ※は、独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構さま(後援:厚生労働省)より「平成28年度 障害者雇用職場改善好事例」で優秀賞を受賞しました。
この受賞は中小企業などにおける障がい者の雇用促進・職場定着に取り組んだ職場改善活動が、障がい者雇用における好事例として高く評価されたことによるものです。

※ノーリツグループ 株式会社アールビー の100%出資の子会社

 

ノーリツグループの障がい者雇用におけるCSRマインドは、障がい者を含めた多様な人材が活躍できること。
障がい者自身が能力を発揮し、やりがいを持って仕事に取り組めること。
グループ全社員が、障がい者との協働・共生を意識し誇りを持って仕事に取り組めることを目指しています。
特例子会社のエスコアハーツだけでなく、個々のグループ会社でも直接雇用しノーマライゼーションの実現に向けて取り組んでいます。

【2016年活動報告】

2016年6月時点では国内グループ会社19社中10社で障がい者を雇用し、合計136名が従業員として働いています。

2016年にはグループ適用会社10社で障がい者雇用率は2.74%となりました。

雇用納付金が義務付けされない子会社でも雇用に対する意識や風土醸成に努め、国内グループ19社合計で雇用者数は4名減少し、障がい者雇用率は前年3.07%から今年は2.99%となりました。

 

雇用人数および雇用率の推移



2011年 2012年 2013年 2014年 2015年 2016年
雇用者数 国内グループ会社 83名 102名 112名 134名 140名 136名
(うちエスコアハーツ) 31名 46名 51名 51名 48名 45名
雇用率 国内グループ会社 2.39% 2.94% 2.96% 2.91% 3.07% 2.99%
(うちエスコアハーツ) 101.20% 55.11% 63.92% 65.73% 68.37% 66.32%

毎年6月末時点での数字です。
2011年~2013年はグループ適用会社合計 2014年からは国内グループ会社合計としています。
障がい者雇用率は、重度障がい者を2名分・短時間勤務障がい者を0.5名分として人数カウントして算出します。

■ 女性の育成プログラムと活躍目標

社会環境の変化が加速する今日において、私たちが持続的な成長を実現するためには、女性をはじめとした多様な社員の活躍により変革を実践していくことが必須です。このことから、今まで以上に女性活躍推進に取り組むべきとの経営判断により、女性リーダーを育成するプログラムを策定しました。

このプログラムは意欲ある女性社員が更なる活躍を目指し、ビジネスにおけるスキルとマインドを鍛える環境を提供するもので、2016年4月に始動、現在100名を超える社員がプログラムに登録しています。

また、このプログラムを通じて、リーダー職を目指す女性が増え、事業活動の意思決定の場に多様な意見が反映されることが重要だと考え、2021年3月31日までに、管理職(課⻑級以上)に占める女性割合を3.5%にすることを目標に定めました。(2016年3月時点 2.0%)

女性幹部職登用実績

2013年 2014年 2015年 2016年
女性幹部職数 13名 15名 15名 16名
■ ビタミンWスクエア
女性が働きやすい職場づくり(ビタミンWスクエア)

ノーリツでは2005年からさまざまな部門の女性従業員を募り、「女性が自分らしくイキイキと働ける会社=みんなが自分らしくイキイキと働ける会社」という仮説をもとに、中長期目標(右下チャート図参照)に基づいた具体的な課題遂行に取り組む「ビタミンWスクエア」を展開しています。
10期となる2016年は、女性向けセミナーの開催や今までに作成したツールを使って各職場での意見交換をおこないました。
また、このワーキングがスタートして10期という節目を終え、社長をはじめ関係者に対し、10年間の活動を通じて見えてきた課題を報告しました。

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女性向けセミナーの開催

女性を対象に、活き活きと働くものの見方を学び、仕事はもちろん、家庭や人生においても効果を得られるセミナーをおこないました。また、参加者同士のコミュニケーションが深まることもセミナーでの大きな成果です。

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外部セミナーの紹介

社外の人々との交流を通じて刺激を受け、意欲を引き出し、気づきを与え合う機会として、外部セミナー「ウーマンズ・ネットワーキング・フォーラム」への参加者を社内公募。2016年は2名が参加しました。

さまざまなツールの作成・活用

今までの活動で「仕事と育児の両立支援ガイド」「育休取得者のための職場復帰事例集」など女性のライフイベント時に役立つツールを揃えてきました。いずれも女性のためだけではなく、その上司や周囲の人にも役立つ内容となっています。
また、これらのツールをライフイベントを迎えた女性社員とその上司に人事部から送付し、タイムリーに活用してもらえる仕組みにしています。

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「ビタミン通信」の発行

ビタミンWスクエアの活動をより理解してもらうため、活動の報告や様々な情報を掲載した社内報「ビタミン通信」を発行し、年に2~3回、全グループ社員に配付しています。

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ワークライフバランスを支援する諸制度

■ リフレッシュ休暇制度

ライフサイクルの節目(勤続10年、20年、30年)で心身のリフレッシュを図るとともに、今後の人生や社会における新たな飛躍のための充電期間として活用してもらうことを目的としたリフレッシュ休暇制度を設けています。該当する従業員には特別休暇と一時金が支給されます。

■ フレックスタイム制度

業務がより円滑に効率良く遂行されることを前提に、従業員が自主的に始業時刻と終業時刻、および1日の就業時間を選択でき、一定の期間で時間を精算するフレックスタイム制度を設けています。2016年からは営業職にも適用範囲を拡大し、研究開発職や本部スタッフなど、一部の部門に適用されています。

■ 裁判員制度に関する制度

裁判員として裁判に参加する場合に、必要な時間、日数について特別有給休暇が付与される制度を設け、従業員が裁判員に選ばれたとき、参加しやすい制度としています。

■ 育児・介護支援

産休・育休はもちろん、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する者が、子の看護を必要とするときに取得できる看護休暇、要介護状態にある家族を介護する者が必要とするときに取得できる介護休暇・介護休職、育児や介護をする必要がある者が、1日の所定労働時間を短縮できる短時間勤務など従業員を支援する制度を設けています。

育児休職取得者数

2014年 2015年 2016年
男性 女性 男性 女性 男性 女性
1名 32名 33名 0名 49名 49名 1名 28名 29名
■ 企業主導型保育園

ノーリツグループは、仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)を目指し、多様な社員が「自分らしくイキイキと働く」環境づくりに取り組んでいます。
その一環として当社グループ従業員とその家族に対し、育児と仕事の両立を会社が支援することを目的として、明石本社工場内(明石市二見町南二見)に企業主導型保育園を開園します(2017年7月開園予定)。
当保育園は、ノーリツが設置、ノーリツが100%出資する特例子会社エスコアハーツが運営し、保育事業は株式会社チャイルドハートに外部委託します。

保育園の特長

一人ひとりがかけがえのない存在だと感じられるよう、子どもたちと丁寧にかかわります。人の痛みがわかり、社会性豊かな、友達を思いやるやさしい心が育つよう、子どもたち同士のかかわりを大切にします。また、子どもがよく考え、最後までやり遂げる力が身につくよう、温かく見守ります。また保護者が安心して子どもを任せ、勤務できるよう、子どもたちにとっての最善について知恵を出し合い、より質の高いサービスの提供を目指します。

■ メモリアル休暇制度

有給休暇の取得促進のために、本人にまつわる記念日をあらかじめ登録し、計画的に休暇を取得するための制度を設けています。

■ 登録リターン制度

個人的な事情あるいは一時的な家庭の事情等により、ノーリツを退職した方にもう一度働いていただくための、登録制の再雇用制度を設けています。

■ 定年自己申告制度

ライフプランサポートの一環で、個人の第二の人生を支援するために、60歳到達までに、自分で定年時期を申告する制度(対象年齢等、条件有り)を設けています。

■ サテライトオフィス

通常のオフィスに加えて業務上必要な場合に利用できるサテライトオフィスを本社の1フロアに設置し、通常勤務と同様の就業が可能な環境を用意しています。

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雇用に関する基本方針

■ 採用・雇用について

ノーリツグループは、行動基準に示すとおり、「人権尊重」に留意し、公正な選考と、高齢者や障がい者など多様な人々の就労機会の提供に努めています。

※数値データは2016年12月時点となります。

正社員情報

2014年 2015年 2016年
男性 女性 男性 女性 男性 女性
単体従業員数 2,361名 789名 3,150名 2,219名 795名 3,014名 2,125名 787名 2,912名
単体平均年齢 42.6歳 36.9歳 41.2歳 43.2歳 38.0歳 41.8歳 43.7歳 38.6歳 42.3歳
単体平均勤続年数 17.9年 12.2年 16.4年 16.5年 12.3年 15.4年 16.9年 13.1年 15.9年
連結従業員数

9,183名

9,253名

9,118名

※単体従業員数
 2014年は出向者含み、出向受入、取締役除く
 2015年、2016年は取締役、出向受入含み、出向者除く

正社員の離職状況(定年退職者は除く)


2013年 2014年 2015年 2016年
年末人数 2,891名 3,150名 3,014名 2,912名
離職者数 36名 50名 52名 51名
離職率 1.2% 1.6% 1.7% 1.8%

世代別従業員


2014年 2015年 2016年
男性 女性 合計 男性 女性 合計 男性 女性 合計
30歳未満 264名 168名 432名 268名 171名 439名 241名 165名 406名
30~39歳 489名 265名 754名 458名 254名 712名 412名 226名 638名
40~49歳 945名 287名 1,232名 844名 291名 1,135名 822名 303名 1,125名
50~59歳 667名 68名 735名 632名 79名 711名 630名 93名 723名
60歳以上 91名 24名 115名 17名 0名 17名 20名 0名 20名

※60歳以上は取締役、正社員を含み、再雇用者は除く。

新卒入社者の定着状況


2012年 2013年 2014年
入社 離職者数 離職率 入社 離職者数 離職率 入社 離職者数 離職率
大卒(男性) 38名 3名 7.9% 29名 1名 3.4% 31名 2名 6.5%
大卒(女性) 7名 0名 - 8名 1名 12.5% 11名 1名 9.1%
合計 45名 3名 6.7% 37名 2名 5.4% 42名 3名 7.1%

※定着の定義:入社後3年間在籍していること。

定年者再雇用実績


2013年 2014年 2015年 2016年
再雇用者数 89名 110名 144名 167名

新卒入社状況


2014年 2015年 2016年
大卒(男) 31名 30名 2名
大卒(女) 11名 11名 0名
その他(男) 10名 9名 6名
その他(女) 7名 15名 10名
合計 59名 65名 18名

育児休業復職率


2012年 2013年 2014年 2015年 2016年
復職率 91.2% 95.7% 93.9% 98.0% 100%

臨時雇用者数


2013年 2014年 2015年 2016年
人数 384名 397名 410名 406名

外国人従業員数


2013年 2014年 2015年 2016年
人数 8名 7名 6名 7名

30歳平均月例賃金(大卒・総合職)と最高・最低の金額


30歳平均 30歳最高 30歳最低
金額 258,426円 285,500円 226,920円

※手当を含まない基本給の金額。役割資格制度を採用しており、勤続給・年齢給は設けていません。
 そのため、本人の能力、中途入社などの要因により同一年齢の格差があります。

月平均残業時間と同残業手当

従業員1名当たり月平均残業時間 17.9時間/月
同残業手当 51,760円/月

※2016年度実績

多様な人材の役職登用状況(管理職・役員/男女/外国人)


女性 男性 外国人
管理職 16名 678名 2名
役員(執行役員を含む) 0名 25名 0名

※管理職とは幹部昇格試験に合格した幹部職とする。(部下なしも含む)

平均年間給与


2013年 2014年 2015年 2016年
平均年間給与 6,291,264円 6,274,140円 6,075,960円 5,954,256円

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自主性を尊重し、キャリア開発や能力開発を支援する制度

■ 資格・技能検定の取得奨励制度

従業員がスキルアップのために資格取得を目指し自己啓発に励むことを狙いとし、特定の資格・技能検定に対し、取得費用の補助や奨励金で支援する制度です。

■ 社内公募制度

プロジェクトや新規部門、専門的な業務をおこなう部門などにおいて、志の高い人材を社内から広く募集する制度です。

■ グローバル人材登録制度
社内公募の一つで、「グローバル化の加速」に向け、海外赴任候補および国内から現地法人や現地出張所をサポートできる人材を育成するための制度です。

1年間の登録期間中に語学学習や外部講師による異文化理解セミナーの受講などを通じてグローバル人材の育成を目指しています。

6期目を迎えた2016年は対象人数を拡大し、登録者が累計63名となり、海外事業をサポートできる体制の構築を推進していきます。

 


1期生 2期生 3期生 4期生 5期生 6期生
当期 11名 9名 8名 10名 11名 14名
累計 11名 20名 28名 38名 49名 63名
グローバル人材登録人数
グラフ
■ 自己申告制度

社員個人の将来への希望や日頃考えていることなどを自己申告する制度です。一人ひとりの力が十分発揮できるよう、上司・部門長・人事部が閲覧し、社員育成や適正な配置などの参考にしています。

■ 米国短期研修制度

技術部門(開発設計、品質管理など)を中心に実際に海外で業務に携わるとともに現地で生活することでグローバル感覚を身に付けることを目指す制度です。

2014年から開始し、延べ12名の従業員を派遣しました。3か月間現地で業務に携わり、現地法人や米国市場の理解を深めるとともに、現地で生活することにより異文化理解にも努めました。

研修生のコメント

これまで数多くの海外製品の制御開発を担当してきたが、求められている機能の必要性に実感がわかない事があった。相手の立場に立って考えようとしても、生活スタイルや文化を知らないがために、想像する事は容易ではなく…。この研修を通して、米国の生活・文化を体感する事ができ、現地スタッフや関連業者の方との繋がりを作る事ができた。今後はこれらを活かして、より一層グローバル視点での開発に取り組んでいきたい。

写真ノーリツアメリカ女性従業員によって開催された歓迎会の様子

■ 特別な成果に対する表彰・報奨制度

代表的な制度として、年末のグループ方針発表会での「社長賞」、「優秀発明提案表彰」、「永年勤続表彰」などがあります。

■ キャリアアップ支援制度

従業員の成長段階、役職に応じた各種能力開発メニューを用意し、社内講師、社外講師によるセミナーを開催。特定のタイミングで面談をおこない、キャリア支援をおこなっています。また、将来の経営者を目指すコースとしてチャレンジコースを設け、多様な学習機会と、視野を広げる為の複数の職務経験が出来る機会を提供する制度です。

■ 再就職支援制度

前向きなライフプランに基づく再就職の意思を持つ従業員の、「進路およびキャリア開発の具現化」を支援する制度です。

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労使の関係

■ 労働組合の活動

ノーリツの労働組合は1973年11月に発足。世間同様、処遇や労働条件の改善を主な目的として活動をしてきましたが、第22期からはその時代に合った3年ごとの中期ビジョンを策定し、組合組織の活性化に重点を置いて活動をするスタイルへと変わっていきました。
第22~24期は「コミュニケーション&サービス」、第25~27期は「人や声が集まる労働組合」、第28~30期は「自信を確信に!~ユニオンネット(集まる)の構築から活用へ~」、第31~33期は「HAPPY~情報・知識の活用、そして創造・実現へ~」、第34期~36期は「力~共に考え共に成長する~」とそれぞれのビジョンを掲げて活動し、ノーリツ労働組合の基礎を積み上げてきました。

37期からは過去の活動を原点とし、新たなミッション・ビジョンを打ち出し、ミッション・ビジョンの実現に向けて37期~39期を第一次、40~42期を第二次として3年ごとの中期活動計画を立て、「経済的安定」「働きがいの向上」「自己の発見」を活動の3本柱として活動してきました。

主に「働きがいの向上」に重点を置き、人事制度の正しい運用を目指す取り組みをしてきましたが、40期からは原点である「イベント活動」にも再度注力し、従業員同士の繋がり、職場の活性化に組織全体で取り組んでいます。

43期(2014年9月~)からは、3カ年の中期ビジョンを「明日(みらい)へ向かう自分たちがいる」とし、豊かな将来をつくり出すために、一人ひとりが力を発揮し、自分たちで職場・会社・自身の生活を充実させていく姿を目指して活動しています。

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■ 労使関係

当組合は、1992年にユニオンショップ協定を会社と締結し、国内の全正社員数の約70%にあたる2,488名(2017年1月時点)が組合員となっています。
労使の目指す方向性は、会社の中期経営計画「Vプラン16」で掲げる「会社の持続的成長」「自信と誇りを持てる会社」に共通しており、労働条件や労働環境の改善の他、「人」に焦点を置いた活動に労使一体で取り組んでいます。
毎年労使共同で「従業員意識調査(ES調査)」を実施しており、結果を基に課題共有もおこないながら、会社全体の課題については「中央労使協議会」で情報共有と課題設定をし、各部門特有の問題や課題については「営業労使協議会」「研究開発労使協議会」「生産労使協議会」といった部門別の労使協議会を開催し、労使の話し合いをおこなっています。
また、「自立と相互支援」を目指す現在の人事制度の設計についても、労働組合の代表者がメンバーとして参画し、その浸透活動に対しても強い思いを持ち「人づくり」にかかわる各種取り組みを労使が一体となって展開しています。
基本は労使協調路線ながら、将来視点で経営戦略を確認し、意見すべきことや現場の実態については、経営労使協議会および中央労使協議会でしっかりと議論するスタンスで活動しています。年に数回実施する組合員アンケートも活用しながら経営に現場の実態を伝え、経営課題としての取り組みを求めています。労使共同の取り組みについても、実行方法をめぐって白熱した議論を交わすときも対等かつ本音で議論ができる関係であると認識しています。

創業者である太田敏郎が、「組合と切磋琢磨して発展した会社」と過去を振り返るように、過去からの健全な労使関係を継承しながら発展し続ける会社を目指し、より一層強い労使関係を築いていきます。

■ 労働組合の広報

組合発足前の1969年より若手従業員が中心となって発行していた「青炎」が題号を変え、現在は組合機関紙「SAY炎」(月刊)として継承されています。近年は活動に沿ってイベント写真の多用を意識しながら、組合活動の報告や会社の状況報告を掲載されています。
また、組合の活動報告はイントラネットでも「ユニねっと」として定期的におこなっています。

SAY 炎写真

■ 主な労使協議会と労働組合会議体
  • ・春の協議会(春闘交渉):年1回
    議題は「賃金」「一時金」「重点的な課題改善要望」全4回
  • ・中央労使協議会:年9回
    各種課題の情報共有と進捗確認、労使課題の設定、制度改定など
  • ・中央執行委員会:年6回
    重点活動の進捗確認、議案事項の審議、方策検討、情報共有など
  • ・中央委員会:年4回
    組合活動の進捗報告、議案事項の承認、情報交換など
  • ・営業労使協議会:年4回
    改善課題の進捗確認、情報交換など
■ 労働組合同士の関わり
  • ・ノーリツグループ労働組合連合会(略称:ノーリツユニティ)
    ハーマン・多田スミス・アールビー・ノーリツ
  • ・住宅関連産業労働組合連絡会(略称:住産連)
    クリナップ、タカラスタンダード、TOTO、LIXILなど
  • ・全国ガス器機労働組合協議会(略称:ガス協)
    愛知時計電機、ガスター、関西ガスメーターなど
  • ・ガス関連産業労働組合連絡会(略称:ガスネット)
    東京ガス、大阪ガス、他ガス事業者および上記のガス協など
  • ・未来フォーラム
    資生堂、セイコーエプソン、富士ゼロックス、マルイ、ツムラ、ライオンなど
  • ※敬称略、順不同
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